”Hur ska vi hålla ett helt arbetsliv?”

Majoriteten av sjuksköterskorna älskar sitt yrke, men orkar ändå inte jobba kvar. När schemat ständigt stjäl tiden från familjelivet räcker yrkesstoltheten inte till. Men det finns avdelningar som fungerar.

Text: Lotta Engelbrektson

Sveriges hälso- och sjukvård befinner sig i en paradox. Samtidigt som det utbildas fler sjuksköterskor än någonsin, skriker vården efter personal. Problemet kallas ofta "kompetensbrist", men för forskarna som studerat frågan i decennier handlar det snarare om en arbetsmiljökris. Underbemanning och omöjliga scheman gör att sjuksköterskorna inte hinner med sina vanliga liv.

Paula Mulinari, professor i socialt arbete vid Malmö universitet, har tillsammans med sin forskargrupp studerat varför sjuksköterskor väljer att lämna yrket. Hon kokar ner förklaringen till en kritisk punkt – arbetstiderna.

– Det handlar om en omöjlig tidsdimension. Man hinner varken utföra jobbet med den kvalitet man önskar när man är på plats, eller ha ett fungerande liv utanför, säger hon.

Den jagande känslan letar sig in redan i föreläsningssalarna. Ann Rudman, docent och forskare vid Högskolan Dalarna och Karolinska Institutet, har i över 20 år följt tusentals sjuksköterskor från studietiden och genom hela yrkeslivet.

Hennes forskning visar att det stora engagemanget börjar naggas i kanten långt innan den första anställningen.

– Vi ser att engagemanget faktiskt dalar redan under utbildningen, samtidigt som stressen går upp, berättar Ann Rudman.

När en nyutexaminerad sjuksköterska kliver ut i verkligheten bär hen med sig en enorm resurs: engagemang, en humanistisk drivkraft och en vilja att göra skillnad.

Men enligt Ann Rudman är de första tolv veckorna avgörande. Om den tiden präglas av kaos, bristande återhämtning och en känsla av att inte förstå sin roll, sätts en negativ process i gång som kan få konsekvenser långt fram i karriären.

– En bra introduktion ska vara strukturerad och social. Det fungerar bäst att ha grupper av nya utanför produktionen, ledda av ansedda rollmodeller, snarare än att de bara kastas in i vardagen där alla förväntas ta ansvar för dem, säger hon.

Maria Lennkvist, forskare vid Karlstads universitet, håller med om vikten av introduktion. Hon har ägnat sin forskning åt intensivvårdssjuksköterskor, som är en grupp med höga krav på precision och kompetens. Hennes studier visar att behovet av att få ”vara ny” är en av de viktigaste friskfaktorerna, även för erfarna sjuksköterskor.

– Att få känna sig som en novis, att det är tillåtet att säga ”det här fixar jag inte, jag har aldrig mött det här traumat förut”, är helt avgörande för att vilja stanna kvar, säger hon.

Maria Lennkvist kunde se i sin data från 2023 att var femte IVA-sjuksköterska lämnade yrket eller bytte arbetsplats efter några år. Det handlade sällan om avsaknad av vilja eller engagemang från sjuksköterskornas sida, utan mer om brister i organisationen.

– Många drabbas av samvetsstress när de inte lyckas ge den vård de vet att patienten behöver. Utan utrymme för reflektion eller etiska samtal är det vanligt att ta med sig stressen hem. Till slut blir det för tungt att bära.

Hållbarhet i vården kräver, enligt Maria Lennkvist, något så basalt som trygghet och tid för eftertanke. Organisationen måste vara förutsägbar och det ska finnas klara, tydliga mål för det gemensamma arbetet.

– Sjuksköterskorna beskriver att de stannar kvar på grund av kollegorna och mötet med patienterna, men då måste systemet stödja de relationerna, säger hon.

Samtidigt som personal i vården beskriver hög arbetsbelastning och svårigheter att få arbetstid och privatliv att gå ihop, arbetar regionerna med att attrahera nya medarbetare genom olika former av arbetsgivarprofilering.

Åsa Tjulin, docent i hälsovetenskap vid Mittuniversitetet, forskar om vad som gör en arbetsplats attraktiv. Hennes forskning pekar på en tydlig spänning mellan hur attraktivitet formuleras i policy och kommunikation och de villkor som studenter och yrkesverksamma själva lyfter fram.

– Regionerna kommunicerar ofta attraktivitet genom ”employer branding”. Man lyfter fram innovation och nya arbetssätt, regionens livsmiljö och platsens attraktionskraft samt ambitioner om ett hållbart arbetsliv. I våra analyser ser vi samtidigt att personal och studenter ofta betonar mer vardagsnära villkor, som introduktion, handledning, arbetsmiljö och möjligheten att utvecklas i sin yrkesroll, säger hon.

De studenter som Åsa Tjulin intervjuat beskriver attraktivitet i mer konkreta termer. De uppmärksammar hur arbetet är organiserat i praktiken, hur bemanningssituationen ser ut och hur klimatet i arbetsgruppen fungerar.

– De söker tillhörighet och handledning. De vill veta att de kan växa in i rollen. Om de uppfattar att erfarna sjuksköterskors kunskap inte hinner föras vidare, till exempel därför att tiden är för knapp, kan det påverka hur attraktiva olika arbetsplatser framstår, vilket de tar med när de överväger var de själva vill vara, säger Åsa Tjulin.

En av de senaste årens stora konfliktfrågorna är införandet av 11 timmars dygnsvila. Syftet är gott – att säkra återhämtning – men för många har införandet blivit en symbol för bristande delaktighet. Maria Lennkvist och Ann Rudman ser båda hur regeln har påverkat personalens privatliv.

– Det finns en återhämtningsparadox. När vi är som mest stressade tenderar vi att strunta i den återhämtning vi behöver. Men återhämtning handlar inte bara om timmar i sängen, det handlar om inflytande över sin tid, säger Ann Rudman.

Att tvingas in i ett schema som inte tar hänsyn till familjelivet skapar en etisk stress. De anställda betalar därmed med sin tid och sina kroppar för en underbemannad organisation. Paula Mulinari menar att just tidsaspekten inom vården har undervärderats i decennier.

– Lönen är så klart viktig, men vad vi kunde se var att tidsfrågan var den som var mest avgörande för om man kände att man orkade stanna eller inte. En hög lön kompenserar inte för ett mycket pressat arbetsliv och för den förlorade tiden utanför arbetet, säger hon.

Paula Mulinari pekar på behovet av att värdera omsorg högre som samhällsresurs. Hon menar att idén om att omsorg är en ”tärande kostnad” måste skrotas. I stället behövs investeringar i tid, kanske genom kortare arbetstid eller sex timmars arbetsdag, för att kompensera för det tunga skiftarbetet.

– Det finns en föreställning om att omsorg bara ska finnas utan att kosta något. Det här är i grunden en moralisk fråga, menar hon.

Forskarnas gemensamma bild är att viljan och engagemanget finns, men att det kräver en organisation som förmår att förvalta det.

Ann Rudman hoppas att fokus i framtiden hamnar på de faktorer som faktiskt får personalen att växa, snarare än att bara överleva kriser.

– När vi pratar om stress har det ofta handlat om att försöka ta sig från minus åtta till noll. Men vi vill ju nå plus åtta. Att man går till ett jobb där man lär sig, utvecklas och känner sig trygg i sina relationer. Det ansvaret ligger på organisationen, inte på individen, konstaterar hon.

Paula Mulinari understryker att en vändning kräver att man börjar betrakta personalen som vårdens viktigaste tillgång.

– Som organisation måste man faktiskt lyssna på de behov som finns. Människor är vår viktigaste resurs, och att bygga ett system som är socialt hållbart måste få kosta, säger hon.